Tutela della lavoratrice madre: quando il licenziamento cela una discriminazione______________________ (Articolo tradotto anche in inglese e spagnolo)

 

Tribunale Treviso, Sez. lavoro, Sent., 04/03/2026, n. 173

Fatti essenziali e contesto familiare – societario

La lavoratrice E.B., inquadrata quale dirigente e “G.S.M.” di K S.p.A., è destinataria di un licenziamento per giusta causa nel luglio 2024, in pendenza di stato di gravidanza, circostanza conosciuta dagli organi apicali (madre, padre e fratello).

Gli addebiti disciplinari si articolano nell’utilizzo della carta di credito aziendale per spese di natura personale (per un importo di circa euro 5.677) e il sovraccarico del magazzino di una controllata statunitense, fino a raggiungere un valore di 5,9 milioni di dollari.

La dipendente impugna il recesso, deducendone la nullità per violazione dell’art. 54 d. lgs.151/2001, l’assenza di colpa grave, plurime irregolarità procedurali, nonché la natura ritorsiva e discriminatoria del provvedimento, in quanto riconducibile al genere, alla gravidanza e alla maternità.

Tutela della lavoratrice madre e nozione di colpa grave

Il Tribunale rammenta che, in costanza di gravidanza, opera un divieto speciale di licenziamento, derogabile soltanto ove il datore assolva all’onere di dimostrare una “colpa grave” della lavoratrice, concetto che si colloca su un piano più intenso rispetto alla ordinaria giusta causa.

La colpa grave, in tale prospettiva, deve “sfiorare il dolo” e va apprezzata tenendo conto del comportamento complessivo della dipendente e delle condizioni psico – fisiche connesse alla gestazione e alla successiva maternità.

L’onere probatorio incombe integralmente sul datore di lavoro, il quale è tenuto a dimostrare sia i fatti addebitati sia il grado di colpevolezza necessario a rendere inoperante il divieto di recesso sancito dall’art. 54 d. lgs.151/2001.

Uso della carta aziendale e assenza di colpa grave

Con riferimento al primo addebito, il giudice accerta l’esistenza di una prassi consolidata in seno al nucleo familiare proprietario: le carte di credito aziendali venivano sistematicamente impiegate per spese personali (viaggi, ristoranti, manutenzione della residenza, autovetture, ecc.), con piena consapevolezza e tolleranza da parte del presidente e degli amministratori delegati.

Nel dicembre 2023 viene pattuito un plafond annuo di euro 5.000 per spese “extra”, con esclusione di ristoranti e alberghi, che restano liberamente autorizzati; la lavoratrice non oltrepassa tale limite, ove le spese siano correttamente imputate ai singoli esercizi.
Gli estratti conto risultano costantemente visionati dalla madre – amministratrice delegata, che non formula mai contestazioni, sicché l’utilizzo “alla luce del sole” e la prassi familiare escludono la consapevolezza di violare direttive aziendali e, quindi, l’esistenza di una colpa grave

Sovraccarico di magazzino USA e genericità dell’addebito

Il secondo addebito attiene al sovraccarico del magazzino della controllata K USA, imputato alla dirigente in quanto formalmente responsabile delle quantità da mantenere presso i magazzini del gruppo.

La contestazione disciplinare è qualificata come generica: non viene individuata la specifica condotta (commissiva od omissiva) ascritta alla lavoratrice, né sono precisate le misure che la stessa avrebbe dovuto adottare per prevenire il surplus di giacenze.

In sede giudiziale il datore riconduce il sovraccarico a un “sales forecast” errato, senza tuttavia indicare quali dati, criteri o regole professionali sarebbero stati disattesi, né smentire che le scelte di politica commerciale e la gestione delle scorte facessero capo al management statunitense e al medesimo amministratore delegato di K S.p.A

Decisione: nullità del licenziamento e danni da discriminazione

In difetto di prova di una colpa grave, il licenziamento intimato in gravidanza viene dichiarato nullo per violazione dell’art. 54 d. lgs.151/2001, con conseguente ordine di reintegrazione nel posto di lavoro e condanna al pagamento delle retribuzioni maturate dal recesso sino alla effettiva riammissione, oltre agli oneri contributivi.

Il Tribunale accerta, inoltre, la sussistenza di condotte discriminatorie e moleste, fondate sul sesso e sulla maternità (si pensi a frasi del tipo “tu non ti meriti la dirigenza… io avrei bisogno di un uomo” e all’ordine di preparare il caffè “in quanto donne”), condannando in solido K e l’amministratore delegato G.A.al risarcimento di euro 50.000 per danno non patrimoniale e di euro 1.725 per danno temporaneo alla salute.

Viene altresì ordinata la cessazione di ogni comportamento discriminatorio in danno della dirigente; la domanda è respinta unicamente nei confronti della madre – amministratrice per ragioni di natura strettamente processuale

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La pronuncia del Tribunale di Treviso si segnala per il rigore con cui valorizza la specialità della tutela approntata alla lavoratrice madre, riaffermando che il divieto di licenziamento in gravidanza costituisce la regola, mentre la deroga fondata sulla “colpa grave” deve essere oggetto di interpretazione restrittiva e di prova particolarmente stringente.

Il giudice opera una chiara distinzione tra la nozione di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e quella di colpa grave ex art. 54 d. lgs.151/2001, esigendo un comportamento che “rasenti il dolo” e che sia valutato in concreto, tenendo conto delle condizioni personali e familiari della lavoratrice, nonché del contesto organizzativo in cui essa opera.

Sotto il profilo probatorio, la decisione esclude che il mero verificarsi di un danno, come il sovraccarico di magazzino, possa assurgere a indice automatico di responsabilità disciplinare qualificata, in assenza dell’individuazione di specifiche regole tecniche o organizzative violate e di un apprezzabile scarto rispetto al modello dell’“agente diligente”.

Significativa è, altresì, la lettura offerta in ordine all’utilizzo della carta aziendale: in un contesto societario a forte connotazione familiare, nel quale gli stessi vertici autorizzano e praticano l’uso promiscuo degli strumenti aziendali, non è consentito trasformare ex post la lavoratrice in unico referente sanzionabile, ignorando la prassi consolidata e la costante trasparenza delle operazioni .

Il provvedimento assume, poi, un marcato rilievo sul terreno antidiscriminatorio.

Il licenziamento viene collocato al termine di una sequenza di condotte connotate da stereotipi di genere e atteggiamenti umilianti, inquadrati come molestie ai sensi del d. lgs.198/2006 e ritenuti idonei a ledere la dignità professionale e personale della dirigente.

La quantificazione del danno non patrimoniale, ispirata alle tabelle milanesi in materia di diffamazione, è modulata in chiave dissuasiva, anche in considerazione dell’elevata capacità economica del datore, così da rendere effettiva la funzione preventiva e sanzionatoria della tutela antidiscriminatoria.

Infine, l’ordine di cessazione delle condotte discriminatorie, strettamente collegato alla reintegrazione, conferma che la protezione giurisdizionale non si esaurisce nel ristoro del pregiudizio già subito, ma si proietta sul futuro rapporto, mirando a garantire condizioni lavorative rispettose della parità di genere e della maternità. Nel complesso, la sentenza ribadisce che il datore non può “costruire” a posteriori una colpa grave su prassi da lui stesso tollerate, né utilizzare il potere disciplinare per mascherare discriminazioni fondate sul sesso e sulla condizione familiare.

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Dismissal During Pregnancy and the 'Gross Misconduct' Threshold: Protection of the Pregnant Employee Between Evidentiary Rigour and the Prohibition of Discrimination

Commentary on Treviso Employment Tribunal (Sezione Lavoro), 2024

Background Facts and Corporate-Family Context

The employee E.B., employed as a senior manager (dirigente) and Global Sales Manager of K S.p.A., was summarily dismissed for gross misconduct in July 2024 while pregnant — a fact known to the company's governing bodies, which comprised her mother, father, and brother.

The disciplinary charges fell into two categories: (i) use of a company credit card for personal expenditure amounting to approximately EUR 5,677; and (ii) overstocking of the US subsidiary's warehouse, which had reached a value of USD 5.9 million.

The employee contested the dismissal, arguing that it was void for breach of Article 54 of Legislative Decree No 151/2001 (the Consolidated Act on Maternity and Paternity Leave), that there was an absence of gross fault, that multiple procedural irregularities had occurred, and that the dismissal was in any event retaliatory and discriminatory on grounds of sex, pregnancy, and maternity.

Protection of the Pregnant Employee and the Concept of Gross Misconduct

The Tribunal recalled that, during pregnancy, a special statutory prohibition on dismissal applies (the so-called divieto di licenziamento), which may be displaced only if the employer discharges the burden of proving gross misconduct (colpa grave) on the part of the employee — a standard set at a materially higher level than the ordinary threshold for summary dismissal (giusta causa).

Gross misconduct in this context must "border on wilful conduct" (sfiorare il dolo) and must be assessed in the round, having regard to the employee's overall conduct and to the physical and psychological conditions associated with pregnancy and subsequent maternity.

The burden of proof rests entirely on the employer, who must establish both the facts alleged and the degree of culpability required to displace the statutory prohibition on dismissal under Article 54 of Legislative Decree No 151/2001.

Use of the Company Credit Card and Absence of Gross Misconduct

Regarding the first charge, the Tribunal found that a settled and well-known practice existed within the family-owned corporate group: company credit cards were routinely used for personal expenditure (travel, restaurants, maintenance of the family home, motor vehicles, and the like), with the full knowledge and acquiescence of the chairman and the managing directors.

In December 2023 an annual allowance of EUR 5,000 had been agreed for "extra" expenses, expressly excluding restaurants and hotels, which remained freely authorised; the employee had not exceeded that limit when expenditure was correctly allocated to the relevant financial years.

The credit card statements had been regularly reviewed by the mother — herself a managing director — who had raised no objection at any point. The transparency with which the card had been used, combined with the established family practice, meant that the employee could not reasonably have been aware that she was breaching any company directive. Gross misconduct was accordingly not made out.

Overstocking of the US Warehouse and Vagueness of the Disciplinary Charge

The second charge related to the overstocking of the US subsidiary's warehouse. The employee was held formally responsible for the stock quantities to be maintained across the group's warehouses.

The disciplinary charge was held to be insufficiently particularised: it failed to identify the specific act or omission attributed to the employee, and it did not specify what steps she should have taken to prevent the excess inventory.

Before the Tribunal, the employer attributed the overstocking to an erroneous sales forecast, yet failed to identify which data, criteria, or professional standards had been disregarded, and did not rebut the contention that pricing policy decisions and stock management lay with the US management and with the managing director of K S.p.A. himself.

Decision: Voidness of Dismissal and Compensation for Discrimination

In the absence of proof of gross misconduct, the dismissal effected during pregnancy was declared void for breach of Article 54 of Legislative Decree No 151/2001. The Tribunal ordered the employee's reinstatement in her post and awarded back pay from the date of dismissal to the date of actual reinstatement, together with corresponding social security contributions.

The Tribunal further found that discriminatory and harassing conduct had occurred on grounds of sex and maternity — including remarks such as "you don't deserve a managerial role… I would need a man" and an instruction that the women in the office prepare coffee. K S.p.A. and its managing director G.A. were held jointly and severally liable for EUR 50,000 in non-pecuniary damages and EUR 1,725 for temporary harm to health.

An order was also made requiring the cessation of all discriminatory conduct against the manager. The claim against the mother-managing director was dismissed on purely procedural grounds.

Commentary

This judgment of the Treviso Employment Tribunal is noteworthy for the rigour with which it upholds the special protection afforded to pregnant employees, reaffirming that the prohibition on dismissal during pregnancy is the rule, while the exception based on gross misconduct must be construed restrictively and established to a particularly demanding evidentiary standard.

The Tribunal drew a clear distinction between the ordinary threshold of summary dismissal or dismissal for substantial reason and the concept of gross misconduct under Article 54 of Legislative Decree No 151/2001, requiring conduct that "borders on wilfulness" and must be assessed in context, taking into account the employee's personal and family circumstances and the organisational setting in which she operates.

On the question of evidence, the judgment rules out the proposition that the mere occurrence of loss — such as the warehouse overstocking — can automatically constitute qualifying disciplinary fault in the absence of identified specific technical or organisational rules that have been breached and a meaningful departure from the conduct of a reasonably competent professional in the same field.

Equally significant is the Tribunal's treatment of the credit card usage: in a corporate environment with a strong family character, where the very principals of the company authorise and practise the mixed use of company resources, it is impermissible to transform the employee retrospectively into the sole party subject to sanction while ignoring the established practice and the consistent transparency of the transactions.

The judgment is also notable for its contribution to anti-discrimination law. The dismissal is placed within a continuum of gender-stereotyped and humiliating conduct, classified as harassment within the meaning of Legislative Decree No 198/2006 (the Gender Equality Code) and found to have infringed the manager's professional and personal dignity.

The quantification of non-pecuniary damages, modelled on the Milan Guidelines for defamation cases, is calibrated with a deterrent function, in view of the employer's substantial financial means, so as to give full effect to the preventive and punitive purpose of anti-discrimination protection.

Finally, the injunction requiring the cessation of discriminatory conduct, closely linked to the order of reinstatement, confirms that judicial protection is not exhausted by compensating harm already suffered, but extends prospectively to the continuing employment relationship, with the aim of securing working conditions that respect gender equality and maternity.

Taken as a whole, the judgment reaffirms that an employer cannot construct a case of gross misconduct retrospectively by relying on practices that the employer itself tolerated, nor use disciplinary powers as a cloak for discrimination on grounds of sex and family status.

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Despido durante el embarazo y el umbral de la «culpa grave»: tutela de la trabajadora gestante entre rigor probatorio y prohibición de discriminación

Comentario a la sentencia del Juzgado de lo Social de Treviso (Italia), 2024

Hechos esenciales y contexto familiar-societario

La trabajadora E.B., encuadrada como alta directiva (dirigente) y responsable global de ventas de K S.p.A., fue objeto de un despido disciplinario en julio de 2024, hallándose en estado de gestación, circunstancia conocida por los órganos de administración de la sociedad, integrados por su madre, su padre y su hermano.

Los cargos disciplinarios se articulaban en dos bloques: (i) uso de la tarjeta de crédito corporativa para gastos de carácter personal, por importe aproximado de 5.677 euros; y (ii) sobrealmacenamiento del almacén de la filial estadounidense, cuyo valor había alcanzado los 5,9 millones de dólares.

La trabajadora impugnó el despido alegando su nulidad por vulneración del artículo 54 del Decreto Legislativo n.º 151/2001 (Texto Refundido en materia de maternidad y paternidad), la ausencia de culpa grave, diversas irregularidades de procedimiento y el carácter represalia y discriminatorio de la medida por razón de sexo, embarazo y maternidad.

Tutela de la trabajadora gestante y concepto de culpa grave

El Juzgado recordó que, durante la gestación, opera una prohibición especial de despido (divieto di licenziamento), que únicamente puede ceder cuando el empleador acredite la concurrencia de culpa grave (colpa grave) en la conducta de la trabajadora, concepto que se sitúa en un plano de exigencia superior al de la causa justa ordinaria de despido disciplinario.

La culpa grave, en este contexto, debe "rozar el dolo" y ha de valorarse atendiendo al comportamiento global de la empleada y a las condiciones psicofísicas derivadas de la gestación y la maternidad subsiguiente.

La carga de la prueba recae íntegramente sobre el empleador, quien debe acreditar tanto los hechos imputados como el grado de culpabilidad necesario para desplazar la prohibición de despido establecida en el artículo 54 del Decreto Legislativo n.º 151/2001.

Uso de la tarjeta corporativa y ausencia de culpa grave

En relación con el primer cargo, el Juzgado constató la existencia de una práctica consolidada en el seno del grupo familiar: las tarjetas de crédito corporativas eran utilizadas de forma sistemática para gastos personales (viajes, restaurantes, mantenimiento de la vivienda familiar, vehículos, etc.), con pleno conocimiento y tolerancia del presidente y de los consejeros delegados.

En diciembre de 2023 se había acordado un límite anual de 5.000 euros para gastos "extra", con exclusión de restaurantes y hoteles, que permanecían libremente autorizados; la trabajadora no superó dicho límite cuando los gastos se imputaban correctamente a cada ejercicio.

Los extractos de la tarjeta eran revisados periódicamente por la madre, administradora delegada de la sociedad, sin que esta formulara objeción alguna. El uso transparente de la tarjeta y la práctica familiar consolidada excluían que la trabajadora pudiera ser consciente de estar incumpliendo directiva alguna, descartando así la existencia de culpa grave.

Sobrealmacenamiento en EE. UU. e indeterminación del cargo disciplinario

El segundo cargo tenía por objeto el sobrealmacenamiento del almacén de la filial estadounidense, imputado a la directiva por ser formalmente responsable de los niveles de inventario que debían mantenerse en los almacenes del grupo.

La imputación disciplinaria fue calificada de genérica e insuficientemente determinada: no identificaba la conducta específica —activa u omisiva— atribuida a la trabajadora, ni precisaba qué medidas habría debido adoptar esta para prevenir el exceso de existencias.

En sede judicial, el empleador atribuyó el sobrealmacenamiento a una previsión de ventas (sales forecast) errónea, sin identificar qué datos, criterios o estándares profesionales habrían sido incumplidos, ni refutar que las decisiones de política comercial y la gestión de inventarios correspondían a la dirección estadounidense y al propio consejero delegado de K S.p.A.

Fallo: nulidad del despido e indemnización por discriminación

Ante la falta de prueba de culpa grave, el despido comunicado durante la gestación fue declarado nulo por vulneración del artículo 54 del Decreto Legislativo n.º 151/2001, con la consiguiente orden de readmisión en el puesto de trabajo y condena al abono de los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación, junto con los correspondientes importes a la Seguridad Social.

El Juzgado declaró asimismo acreditada la existencia de conductas discriminatorias y de acoso por razón de sexo y maternidad — entre ellas, frases como «tú no mereces un puesto directivo… yo necesitaría un hombre» y la orden de preparar el café «por ser mujeres» —, condenando solidariamente a K S.p.A. y al consejero delegado G.A. al pago de 50.000 euros por daños morales y de 1.725 euros por daño temporal a la salud.

Se ordenó asimismo el cese de toda conducta discriminatoria contra la directiva. La acción ejercitada frente a la madre-administradora fue desestimada por motivos estrictamente procesales.

La sentencia del Juzgado de lo Social de Treviso merece especial atención por el rigor con que pondera la especificidad de la protección dispensada a la trabajadora gestante, reafirmando que la prohibición de despido durante el embarazo constituye la regla general, en tanto que la excepción fundada en la culpa grave debe interpretarse de forma restrictiva y someterse a una prueba de exigencia particularmente intensa.

El Juzgado traza una nítida distinción entre el estándar ordinario del despido disciplinario —causa justa o causa objetiva de carácter subjetivo— y el concepto de culpa grave ex artículo 54 del Decreto Legislativo n.º 151/2001, exigiendo un comportamiento que «roce el dolo» y que sea valorado en concreto, atendiendo a las circunstancias personales y familiares de la trabajadora y al contexto organizativo en que esta desarrolla su actividad.

En materia probatoria, la resolución excluye que la mera producción de un resultado dañoso —como el sobrealmacenamiento— pueda erigirse automáticamente en indicio de responsabilidad disciplinaria cualificada, en ausencia de reglas técnicas u organizativas específicas incumplidas y de una desviación apreciable respecto del patrón del profesional razonablemente diligente.

Igualmente relevante es la interpretación ofrecida en relación con el uso de la tarjeta corporativa: en un entorno societario de marcado carácter familiar, en el que los propios órganos de dirección autorizan y practican el uso promiscuo de los recursos de la empresa, no es admisible convertir ex post a la trabajadora en la única destinataria de la sanción, prescindiendo de la práctica consolidada y de la transparencia constante de las operaciones.

La resolución tiene también un notable alcance en el ámbito antidiscriminatorio. El despido se inscribe en una secuencia de conductas impregnadas de estereotipos de género y actitudes vejatorias, calificadas como acoso discriminatorio en el sentido del Decreto Legislativo n.º 198/2006 (Código de Igualdad) y consideradas idóneas para lesionar la dignidad profesional y personal de la directiva.

La cuantificación del daño moral, modulada conforme a los criterios de las Tablas de Milán en materia de difamación, responde a una función disuasoria, habida cuenta de la elevada capacidad económica del empleador, con el fin de garantizar la efectividad de la tutela antidiscriminatoria en su vertiente preventiva y sancionadora.

Finalmente, la orden de cesación de las conductas discriminatorias, estrechamente vinculada a la readmisión, confirma que la protección jurisdiccional no se agota en el resarcimiento del perjuicio ya sufrido, sino que se proyecta hacia el futuro de la relación laboral, con el objetivo de asegurar unas condiciones de trabajo respetuosas de la igualdad de género y de la maternidad.

En su conjunto, la sentencia reafirma que el empleador no puede construir retroactivamente una culpa grave apoyándose en prácticas que él mismo toleró, ni instrumentalizar el poder disciplinario para encubrir discriminaciones por razón de sexo y situación familiar.

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